საქართველოს პარლამენტმა მხარი დაუჭირა ცვლილებებს შრომის კოდექსში.

ევროკავშირისა (EU) და გაეროს განვითარების პროგრამის (UNDP) ეგიდით ჩატარებულმა კვლევებმა აჩვენა, რომ საქართველოს მოქალაქეები შრომის უფლებების დარღვევას, სხვა უფლებებს შორის, ყველაზე ხშირად უჩივიან. საგულისხმოა, ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის ყოველწლიური ანგარიშები, სადაც წარმოდგენილია არაერთი კრიტიკული შენიშვნა და რეკომენდაცია „შრომის კოდექსში“ შესატან ცვლილებებთან დაკავშირებით.

პრობლემური საკითხები, გამოწვევები და პრაქტიკაში გამოვლენილი ხარვეზები საჭიროებს შესაბამის ნორმატიულ აქტში - კონკრეტულად კი „შრომის კოდექსში“ ცვლილებების განხორციელებას, რამაც განაპირობე ახალი საკანონმდებლო ცვლილებები „შრომის კოდექსში“.

ახალი საკანონმდებლო ნორმები  წინგადადგმული ნაბიჯი იქნება საქართველოს შრომის სამართლის ევროპულ კანონმდებლობასთან და საერთაშორისო სტანდარტებთან დაახლოვების თვალსაზრისით. არსებული გამოწვევების, პრაქტიკაში გამოვლენილი ხარვეზებისა და პრობლემების გათვალისწინებით საქართველოს შრომის კანონმდებლობა უფრო დაუახლოვდება ევროპული კავშირის დირექტივით და ILO-ს კონვენციებით გათვალისწინებულ სტანდარტებს.

კანონპროექტით რეგულირდება აქამდე დაურეგულირებელი ან არასრულყოფილად რეგულირებული შრომითსამართლებრივი საკითხები. ეროვნული კანონმდებლობის ევროპული კავშირის კანონმდებლობასთან და საერთაშორისო სტანდარტებთან ჰარმონიზაციის უზრუნველყოფის მიზნით, კანონპროექტი გულისხმობს შემდეგი საკითხების მოწესრიგებას: 

დისკრიმინაციის აკრძალვა: წარმოდგენილი კანონპორექტი გულისხმობს დისკრიმინაციის ნიშნების არსებულ ჩამონათვალში ნიშნების კიდევ უფრო გაფართოვებას, პირდაპირი და არაპირდაპირი დეფინიციის წარმოადგენას, თანაბარი სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის დანერგვას, მტკიცების ტვირთის მკაფიო რეგლამენტირებას, დისკრიმინაციის აკრძალვის ფარგლების დაზუსტებას, დაცვისა და დახმარების განსაკუთრებული ღონისძიებების რეგლამენტირებას და გონივრული მისადაგების პრინციპის დადგენას.

ზეპირი და ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები: საკანონმდებლო სიახლეები გულისხმობს ზეპირი და ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადების შეზღუდვას და შრომითი ხელშეკრულების შინაარსთან დაკავშირებით დამატებითი არსებითი პირობების დადგენას, როგორიცაა მაგალითად შრომის ანაზღაურების კომპონენტები, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი და ა.შ.

სტაჟიორის სამართლებრივი სტატუსი: კანონპროექტი გულისხმობს სტაჟიორის სამართლებრივი სტატუსის რეგულირებასა და სტაჟიორის მოქცევას შრომის კოდექსის მოქმედების სფეროში. თუმცა, აღნიშნული ცვლილებები კვლავ არ გულისხმობს ნორმატიულ ჭრილში სტაჟორისათვის მინიმალური ანაზღაურების მიცემის წესს, სტაჟიორის მიერ გაწეული სამუშაოსათვის ანაზღაურების საკითხი კვლავ დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული.

არასრული სამუშაო განაკვეთი: არასრული სამუშაო განაკვეთთან დაკავშირებული ცვლილებები ნაკარნახევია „ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს შესახებ” ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე ევროპის კავშირის საბჭოს 1997 წლის 15 დეკემბრის 97/81/EC დირექტივით. პროექტი გულისხმობს არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულის პირის სამართლებრივი დაცვის შესაძლებლობის გაჩენას და ზოგადად არასრულ განაკვეთზე დასაქმებასთან დაკავშირებული საკითხების რეგულირებას.

სამუშაო დრო, დასვენების-შესვენების უფლება: კანონპროექტის ერთ-ერთი ცენტრალური საკითხია სამუშაო დროის, დასვენებისა და შესვენების უფლების რეგლამენტირებას, ზეგანაკვეთური სამუშაოს მინიმალური ანაზღუარების ტარიფის დაწესება, ცვლაში და ღამით მუშაობის საკითხის რეგულირება.

ორსულობის და მშობიარობის გამო შვებულება, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება, რომელიც ასევე მოიცავს მამების ანაზრაურებად შვებულების უფლებას: კანონპროექტი მოიცავს ორსულობის და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, (მათ შორის მამებისთვის) ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების დაწესებას. შესაბამისი კალენდარული დღეების დადგენილი ხანგრძლივობით შემოთავაზებულია შვებულებების გამოყენების წესი.

შრომის ანაზღაურება და მინიმალური ხელფასი: წარმოდგენილი კანონპროექტში შემოთავაზებულია შრომის ანაზღაურების ტერმინის განმარტება, რომელიც თავის მხრივ ეფუძნება 2006 წლის 5 ივლისის ევროპარლამენტისა და საბჭოს 2006/54/EC დირექტივით (რომელიც უზრუნველყოფს დასაქმებისა და საქმიანობის საკითხებთან მიმართებით მამაკაცისა და ქალის თანაბარი შესაძლებლობებისა და თანაბარი მოპყრობის პრინციპის განხორციელებას) განსაზღვრული ანაზღაურების დეფინიციას. 

კანონპროექტში, ასევე, წარმოდგენილია ვალდებულება, რომ შრომის ანაზღაურება არ უნდა იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. მინიმალური ხელფასის განსაზღვრის მექანიზმი, მისი მოქმედების ფარგლები და ანაზღაურების დაცვასთან დაკავშირებული რეგულაციები კი განსაზღვრული უნდა იქნეს მინიმალური ანაზღაურების შესახებ სპეციალური კანონით.

მასობრივი დათხოვნა: წარმოდგენილი რეგულირებით დამსაქმებელს ეკისრება მასობრივ დათხოვნასთან დაკავშირებული მთელი რიგი ვალდებულებები, რომელთა მიზანი დასაქმებულთა ინტერესების მაქსიმალური დაცვაა.

საწარმოთა გადაცემა: ქართული შრომის სამართლისთვის სიახლეა საწარმოთა გადაცემასთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი შეზღუდვები, რომელიც ეფუძნება საწარმოებისა და ბიზნესების სრული ან ნაწილობრივი გასხვისების შემთხვევაში დასაქმებულთა უფლებების დაცვა.

გაფიცვის უფლება: კანონპროექტში წარმოდგენილია გაფიცვის უფლების დაზუსტებული რეგულირება, რომელიც აგებულია ILO–ს ექსპერთა კომიტეტისა და გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის მიდგომათა გამოყენებით. ეს ახლებური დანაწესი, ასევე, გულისხმობს საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის მიერ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი სამსახურების ჩამონათვალის დამტკიცებას.

კოლექტიური შრომითი მედიაცია: კოლექტიური შრომითი დავის ფარგლებში მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღუსრულებასთან დაკავშირებული სირთულეების გათვალისწინებით, შემოთავაზებულია მედიაციის ფარგლებში მიღწეული შეთანხმების სასამართლოს მეშვეობით აღსრულების წესი.

შრომით უფლებებთან დაკავშირებით სახელმწიფო ზედამხედველობის განხორციელება: ინიციატივა გულისხმობს შრომის ინსპექციის უფლებამოსილების განსაზღვრას შრომით უფლებებთან დაკავშირებით სახელმწიფო ზედამხედველობის განხორციელების თვალსაზრისით. შრომით დებულებებთან დაკავშირებულ საკითხებზე შემოთავაზებულია სხვადასხვა ადმინისტრაციული სახდელები, რომელიც შეიძლება იყოს, როგორც გაფრთხილება, ასევე, ჯარიმა. ჯარიმის გამოთვლის მეთოდი იგივეა რაც გათვალისწინებულია „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით.

„შრომის კოდექსში“ შესული ცვლილებები გავლენას მოახდენს ბიუჯეტის საშემოსავლო ნაწილზე. წარმოდგენილი ცვლილებების მიხედვით, სსიპ შრომის ინსპექციის სამსახური უფლებამოსილი იქნება, შრომითი კანონმდებლობის დარღვევისათვის გამოიყენოს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ჯარიმის სახით.

ყოველივე ზემოთხსენებულიდან გამომდინარე ახალი საკანონმდებლო ნორმებით კანონმდებლები ცდილობენ აქამდე არსებული „კაბალური“ შრომის კოდექსით დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ინტერესები თანაბარ მდგომარეობაში ჩააყენონ. კანონი მოქმედებაში კი გვაჩვენებს მის ქმედითუნარიანობას.